Nová úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR je předkladatelem návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „Zákoník práce“) a některé další zákony (dále jen „Novela“).
Projednání Novely na zasedání vlády ČR je plánováno na březen letošního roku, převážná část Novely by měla nabýt účinnosti ke dni 1. 7. 2019, zbytek pak ke dni 1. 1. 2020, vzhledem k běžné délce legislativního procesu však lze již nyní předpokládat, že nabytí účinnosti bude muset být posunuto.
Jedna z významných změn, které Novela přináší, se dotýká problematiky výpovědi zaměstnance dané v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které je upraveno v ustanovení § 51a Zákoníku práce (dále jen „přechod“).
Cílem novelizace tohoto ustanovení je flexibilita v oblasti ekonomických změn na straně zaměstnavatelů a současně dostatečná ochrana zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.
Základním principem, který zůstává i nadále v platnosti, je informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Právní úprava stanoví, že rozhodne-li se zaměstnavatel realizovat přechod, je povinností jak dosavadního tak přejímajícího zaměstnavatele informovat zaměstnance, jichž se přechod přímo dotýká, o plánovaných změnách nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí jejich účinnosti.
Ochrana zaměstnance při neposkytnutí včasné informace
Podá-li zaměstnanec v souvislosti s přechodem výpověď, dle platné právní úpravy bude jeho pracovní poměr ukončen nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. I přes to, že tato koncepce právní úpravy je v souladu s právem zaměstnance na svobodnou volbu povolání a tedy i na výběr zaměstnavatele, přináší jak zaměstnanci, tak přejímajícímu zaměstnavateli, značné obtíže.
Pokud zaměstnanec přímo dotčený přechodem nebude o realizaci přechodu před jeho účinností zaměstnavatelem včas informován, nemůže se v takové situaci domáhat jakékoliv satisfakce vůči zaměstnavateli. Jeho právo na podání standardní výpovědi z pracovního poměru je sice zachováno, ovšem s výpovědní dobou v délce minimálně 2 měsíce, po kterou musí u přejímajícího zaměstnavatele setrvat v pracovním poměru bez jakékoliv možnosti ovlivnění nastalých změn.
Novela v souladu s judikaturou Soudního dvora Evropské unie zajišťuje konformitu s právem zaměstnance na svobodný výběr zaměstnavatele a nově v případě porušení informační povinnosti zaměstnavatele zkracuje výpovědní dobu, která začíná běžet dnem doručení výpovědi zaměstnavateli, na 15 dnů, přičemž výpověď je možné podat do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu. Podá-li zaměstnanec výpověď přede dnem nabytí účinnosti přechodu, zůstává v případě porušení informační povinnosti některým ze zaměstnavatelů zachována stávající koncepce právní úpravy a pracovní poměr zaměstnance končí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu.
Jistota pracovní síly pro zaměstnavatele
Platná právní úprava staví do nejistoty také přejímajícího zaměstnavatele, který je povinen akceptovat výpověď podanou zaměstnancem v souvislosti s přechodem do dne, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Výpovědní doba se tak zkracuje v konečném důsledku v některých případech pouze na hodiny a přejímající zaměstnavatel si může být jist počtem zaměstnanců, kteří u něho setrvají v pracovním poměru, až v den účinnosti přechodu. Nejistý počet přecházejících zaměstnanců může mít přitom pro přejímajícího zaměstnavatele rozsáhlé ekonomické důsledky a může způsobit nemožnost výkonu jeho činnosti.
Novela stanoví, že pokud je splněna informační povinnost vůči zaměstnanci v období nejpozději 30 dnů před přechodem, může zaměstnanec podat výpověď ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy byl o přechodu informován. Pracovní poměr v takové situaci zaniká nejpozději dnem předcházejícím dni účinnosti převodu. Oznámí-li zaměstnavatel přechod zaměstnancům včas, bude v takovém případě přejímajícímu zaměstnavateli ve lhůtě minimálně 15 dnů před účinností přechodu znám počet zaměstnanců, kteří v pracovním poměru i nadále setrvají. Nová právní úprava tak bude přejímajícímu zaměstnavateli zajišťovat vyšší míru jistoty.
